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Autoconocimiento de la organización. Hacer consciente lo inconsciente

autoconocimiento de la organización

Autoconocimiento de la organización. Hacer consciente lo inconsciente. Terminé el libro de Carl Jung llamado Mysterium Coniunctionis, una obra maestra, traté de asimilar lo más posible aunque demoré meses en leerlo al ser un libro muy complejo. Escribir un solo post para semejante libro sería una labor de síntesis titánica.

Hoy escribo sobre un concepto de muchos que contiene el libro, pero aplicado al mundo organizacional. Un concepto que siguiendo los descrito en el libro, es clave para alcanzar un nivel de bienestar psicológico personal, por lo cual asumo es importante para alcanzar el mismo nivel en una escala organizacional.

Autoconocimiento

En primer lugar, comprender a profundidad nuestros números, entenderlos y saber cuál es la situación de la organización. Por supuesto que debemos conocer a profundidad el producto o servicio, nuestra propuesta de valor.

Pero más allá de aquello, conocer nuestra organización a un nivel más profundo, conocer lo que hace que la gente con la que se interrelaciona siente por ella, lo que piensan de trabajar aquí, lo que despertamos en los stakeholders. Lo que la organización despierta en quienes se interactúan con ella.

Hacer consciente lo inconsciente

El gran (e incluso doloroso) reto es no solo notar lo que se nos muestra, sino tratar de entrar en contacto con aquello que no se ve.

La “sombra” de la organización. Aquello que no se dice, aquello que no se muestra. Pero que está ahí, que se manifiesta a través de impulsos colectivos, de sueños y anhelos, de fantasías (planes estratégicos que no se llevan a cabo), de expectativas.

Un espectro donde ya no hay «bueno» o «malo», contiene cosas que tal vez como organización no nos llenen de orgullo, que tratamos de reprimir o que en un caso peligroso, tendemos a negar. Lo cual genera una sobrecompensación en el espectro consciente.

Aquello que solo se manifiesta a través de proyecciones (cuando nos fijamos en la competencia), ¿qué resaltamos de otras empresas? ¿qué notamos de otros líderes? Lo que vemos en otras organizaciones puede ser algo que nuestro inconsciente trata de decirnos.

Lo que «vemos» muchas veces en realidad es aquello que «mostramos».

Lo inconsciente nunca dejará de ser tal porque de serlo ya no sería inconsciente. Pero lanza ráfagas y se manifiesta sutilmente.

¿Cómo hacer consciente lo inconsciente?

Jung no da recetas, indica que es un proceso tan personal que no es posible ofrecer una fórmula que aplique a todos. Pero sí lanza unas pautas, propone el autoconocimiento, como mencioné, y esto lo recomienda a través de la contemplación de la sombra.

Anotar y analizar la evolución de esos comportamientos “inconscientes” (proyecciones, miedos, exabruptos, sueños, fantasías, y a través de la “Imaginación Activa” (de lo que escribiré más adelante)). Registrarlos por más “ilógicos” o “irracionales” que sean y evaluarlos en el tiempo para encontrar patrones o indicios de cómo está avanzando.

Es importante depurar de estos registros aquello que “ensucia” las proyecciones, porque el “YO” tiende a incluir sus percepciones del mundo exterior en lo que proyecta y el líder tendrá que discernir aquellos elementos que están “contaminando” o ensuciando las manifestaciones de lo inconsciente.

Conocerse para conocerse

El gran reto individual viene a ser el proceso de “individuación” que es la integración de la sombra a través del autoconocimiento (se escribe mucho más fácil de lo que es realmente).

Mi teoría en este post es que tratemos de pescar indicios de la sombra de la organización para integrarlos en nuestra gestión como líderes y lograr alcanzar un nivel colectivo de bienestar. Una especie de “individuación” colectiva, que, si bien suena contradictorio, considero posible.

¿Por qué creo que puede lograrse? Porque considero que las empresas autogestionadas a lo largo del mundo alcanzan este estado, o al menos se aproximan. Es una teoría que espero ir reforzando con más detalle más adelante.

También creo que para ello el líder debe haberse acercado a integrar su propia sombra y así liderar este proceso a nivel organizacional. A ningún proceso de cambio le cae mal un campeón que lidere el cambio.

¿Cómo es la sombra de tu organización?

Un héroe es quien vence al dragón, no quien se deja devorar por él. Tampoco lo es quien nunca lo vio o habiéndolo visto decidió no enfrentarse a él.

¡Buena caza!

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