Postear o publicar un anuncio buscando una persona que cumpla cierto “perfil” a quien a cambio y luego de unas 3 “entrevistas” prometemos muchas cosas fabulosas. No hablo de Tinder, sino del proceso de Reclutamiento e Inducción tradicional.
Reclutamiento e Inducción
Significa cubrir una vacante generada en la organización con el personal idóneo dentro del presupuesto salarial asignado.
Una vez hecho eso ser capaces de inducirlo y entrenarlo lo más rápido posible para su rápida incorporación.
Lastimosamente la forma tradicional es buscar alguien extraordinario y ofrecerle un lugar de trabajo magnífico. Alguien a quien pretendemos “conocer” en dos entrevistas y un par de pruebas psicológicas.
Y que cuando se incorpora nos damos cuenta que no era tan perfecto como se pintaba y esa persona se da cuenta que no somos tan maravillosos como decía nuestro anuncio.
A raíz de esto el personal entra como a quien lanzan directo al agua y le dicen “aprenda a nadar”.
Mientras más rotación, más difícil cubrir todos los cargos
Esta situación empeora cuando la organización tiene una alta rotación. Mientras más procesos de reclutamiento estén abiertos, peor será el “servicio” de parte del encargado de reclutar porque su atención se disipará entre más procesos.
Perdiendo así, la garantía de que se busque e incorpore el mejor personal posible. Una organización que genera muchas vacantes por una alta rotación no solo se debe atender este proceso de reclutar, sino que debe encontrar la causa raíz que genera esta rotació para «cerrar el grifo» y dejar de gastar recursos como tiempo y energía en reclutar más de lo que se debe.
Buscando milagros fuera de casa y casi nunca adentro
Una trampa o sesgo psicológico que nos perjudica es el hecho de buscar la solución afuera. Muchas veces esperamos que venga una persona con habilidades extraordinarias y ponga solución a muchos de los problemas.
Y eso no pasa casi nunca. Claro que la gente nueva tiene buenas intenciones y grandes planes, pero no pondrán soluciones milagrosas a corto plazo por el tiempo que requiere conocer la organización, sus productos/servicios y a sus compañeros.
A veces las soluciones están en casa y no hay mejores candidatos para nuestras vacantes que nuestros mismos colaboradores.
Esto requiere un programa que permita nutrir y potenciar el talento actual. FORMAR LÍDERES para que cuando el momento lo exija cubramos esos cargos nuevos con nuestro propio equipo.
Así transmitimos el mensaje de que se puede crecer, no necesariamente de forma vertical, sino también horizontalmente explorando otras áreas y posibilidades. Si siempre buscamos la respuesta afuera, el mensaje es que nadie es suficientemente bueno y que tenemos que mirar para afuera para que nuestra organización siga creciendo.
Principio de Peter
Hay un libro llamado “El principio de Peter” (https://www.amazon.com/-/es/Laurence-J-Peter/dp/B001V59KX6/ref=sr_1_3?__mk_es_US=%C3%85M%C3%85%C5%BD%C3%95%C3%91&keywords=peter+principle&qid=1648476030&s=books&sr=1-3) que habla de cómo las organizaciones promueven gente por encima de sus capacidades y terminan retirándolas por no haber cumplido lo que se esperaba.
¿Por qué lo menciono? Porque si vamos a reclutar de manera interna debemos asegurarnos de que la persona cumpla con lo que el cargo exige para que no perdamos talento de esa manera, por una especie de “sobre promoción”.
Conclusiones
Seamos más reales y aceptemos que no conoceremos a alguien en 3 entrevistas y que este proceso tan importante requiere nuestra paciencia, dedicación y atención para asegurar la mejor incoporación posible.
No descartemos a nuestro propio equipo, les cerremos la puerta ni esperemos milagros externos, aceptemos que no vendrá alguien a solucionar todos los problemas de nuestra organización. Esos problemas los debemos resolver en equipo.
Finalmente, recordemos que nuestra misión es formar líderes y remover todos los obstáculos para que la gente evolucione y llegue a su máximo potencial. Internos o externos.
¡Buena caza!