¿Cómo Gestionar el Cambio? Orden y Caos

Cambio

Cambio. Una palabra de terror para algunas organizaciones que prefieren resguardarse en la ilusión de inalterabilidad y permanencia que otorga el statu quo.

Pero el cambio llega, ya sea porque nos adaptamos al dinamismo del entorno en el que nos movemos o de un sablazo inesperado cuando abrimos los ojos y vemos que cambiar ya no es una opción, sino una urgencia.

Enamorarse pese a un corazón roto

Hace 7 años participé de una tesis académica y el resultado de varias encuestas fue el siguiente: la gente sigue mirando el cambio con esperanza, pese a que cambios pasados hayan tenido desenlaces negativos.  O, en otras palabras, las personas están dispuestas a volverse a enamorar, aunque alguien haya roto su corazón. No es algo absoluto, pero la mayoría de las personas encuestadas (alrededor de un 70%) cayó en esta categoría.

Gestión del cambio

Aún así, el cambio debe ser gestionado, porque si dejamos que la organización esté a merced de las fuerzas externas, los cambios pueden ser negativos. Todo cambio tendrá consigo consecuencias inesperadas que ni los mejores análisis podrán anticipar.

Debemos estar listos para cuando esas situaciones se presenten, pero es vital anticiparnos a aquellas consecuencias que sí podemos ver con antelación. Si como líder sabes que un cambio tendrá cierta consecuencia, es tu responsabilidad estar preparado. Un aspecto muy relacionado con el Control de Riesgos, del que escribí hace algunos meses.

La gestión del cambio es reducir los aspectos que pueden poner en amenaza nuestra transición del estado actual al estado deseado o limitar los beneficios que podemos obtener.

Componentes de la Gestión del Cambio

Aquí un breve resumen de los elementos que componen la gestión del cambio, esperamos desarrollarlos más adelante:

  • Evaluar: Conocer el estado actual de la organización y su predisposición a los cambios. Se basa en la experiencia, expectativas, apego a la tecnología actual y satisfacción personal con la empresa.
  • Concebir: Describir lo más detalladamente posible el escenario deseado después de implementado el cambio. Incluir los beneficios, características del nuevo estado y los motivos de por qué se está considerando hacerlo.
  • Desarrollar: Estrategia para implementar el cambio, se compone de 3 fases.
    • Descongelamiento: Definir cómo y cuándo iniciará el cambio del statu quo, cómo se ganarán adeptos y se predispondrá actitudes y posiciones para facilitar el cambio. Identificar las “fuerzas” que pueden estar a favor o en contra al cambio planteado.
    • Movimiento: Describir cómo se llevará adelante el cambio. Este proceso conlleva otra serie de factores que desarrollaremos más adelante, pero básicamente hacen referencia a la maestría del gestor del cambio durante la ejecución. Por ejemplo, involucrar a los afectados por el cambio, escuchar su parecer, llevar adelante un proceso transparente que sea claro y lo más difícil, que sea percibido como algo justo o necesario por quienes se verán afectados. No podremos anticiparnos a todos los posibles desenlaces, pero debemos intentar prever los más posibles y definir cómo actuaremos en tales casos.  
    • Congelamiento: Establecer los mecanismos para evitar que la organización retroceda. El objetivo es “fijar” el cambio y que se mantenga el estado nuevo, aquel que fue concebido.
  • Implantar: Implementar el cambio, hacerlo o como le llaman algunos líderes de proyecto “entrar en productivo”. Esta etapa es donde se presentan las situaciones inesperadas y que deberán ser contenidas para evitar que el cambio se trunque o que se desvíe a un tercer estado no deseado.

Suerte. Y recuerda:

Lo único constante es el cambio. (Nos guste o no).

¡Buena caza!

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