Lograr una buena incorporación al equipo puede hacer una gran diferencia en el desempeño de la organización, especialmente si es un rol con mucha interacción ya sea con otros equipos, con los proveedores o los clientes. Por ello, justamente, es que debemos dedicarle tiempo a este proceso. Es cierto que los jugadores de categoría A traen otros jugadores de categoría A+ porque quieren rodearse de lo mejor. Pero también es cierto que tratar de conocer lo más posible a través de procesos de selección anquilosados no permitirán la selección del candidato más apto.
Asumimos que no estamos haciendo una promoción interna, de ello hablaremos en otro post.
Nuestros procesos actuales son como organizar citas en las que ambos asistentes empiezan a interrogarse, las organizaciones se venden como los mejores lugares para trabajar y los candidatos como máquinas perfectas de trabajo, rebosantes de valores, compromiso y disposición. Y peor, el proceso actual es como tener un par de reuniones o citas, y decidir si la pareja se casa o no. Hasta contratamos empresas que realizan este proceso por nosotros y nos presentan al mejor candidato para nuestra organización, en algunos casos sin haber entendido la cultura de la empresa en la que esta persona entrará. No pienso ser muy crítico con este proceso, pero cierro con que nuestra experiencia con estas terciarizaciones no ha sido de lo mejor.
En mi experiencia, haber invertido tiempo en conocer a los candidatos y dejar que conozcan la empresa para decidir si realmente quieren ser parte, es un buen camino, pero no solo ello, sino, además, involucrar a los miembros del equipo con los que esta persona va a interactuar. ¿Por qué cuando se recluta una nueva incorporación muchas veces ni se menciona a las personas con las que va a trabajar? Traemos al novio directamente al altar sin siquiera haberle preguntado a la novia.
Este proceso permite empoderar a las personas que ya son parte de las organizaciones, en mi experiencia muchas veces el equipo eligió personas que la dirección no y finalmente resultaron contrataciones brillantes. Esto requiere amplitud por parte del equipo directivo por aceptar una decisión que pueda ser contraria a lo que ellos creen, pero abre un espacio para el diálogo, la participación y el involucramiento. Para el debate en lugar de la muda subordinación con problemas que se manifiestan mucho después.
Deja que los candidatos conozcan la organización e involucra más personas a los procesos de incorporación. Sé que cubrir cargos vacantes es urgente, pero será peor cuando tengas que decidir la desvinculación de alguien por una decisión mal tomada. Y tampoco se trata de parar la organización para convocar a todos a las entrevistas, puedes hacer una invitación abierta o elegir comités de selección con las personas más cercanas al cargo.
Y aunque suena sencillo, hacerlo conllevará una nueva serie de vivencias, pero valdrá la pena, lo sé, porque habiendo participado de esos procesos he conocido profesionales excepcionales con los que fue un gusto trabajar y puedo decir que valió la pena modificar un proceso pesado y burocrático donde hasta preguntamos cosas personales tratando de “conocer” lo mejor posible a los candidatos (hasta revisando sus perfiles de redes sociales como novios neuróticos) y reemplazarlo por dedicar algo de tiempo en conocer a los candidatos e involucrar más miembros de la organización. Buena caza, guerreras y guerreros.